En muchas ocasiones nos
enfrentamos a diversas formas de evaluación de nuestro desempeño en nuestras
organizaciones. Una de las evaluaciones más conocidas y utilizadas es La
evaluación de 360 grados.
La evaluación de 360º es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama
evaluación de 360 grados o evaluación integral ya que considera todas las
relaciones representativas que tiene el evaluado a su alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y
de que es comúnmente utilizada, esta herramienta es motivo de debate en muchas
organizaciones. Muchos trabajadores y directivos no creen en ella, ya que ven
en ella una amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie de
aspectos de su desempeño con los que no están contentos.
Esta herramienta, bien diseñada y
aplicada, parece una de las más útiles que se emplean en estos momentos,
por lo cual merece la pena conocerla un poco más.
1.
¿Qué es y para qué sirve la evaluación 360º?
La evaluación de 360 grados,
también conocida como evaluación integral, es una herramienta. Los
principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
La evaluación de 360 grados
pretende dar a los trabajadores de las compañías y a su compañía, una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener inputs desde
todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la
evaluación de 360 grados es darle al profesional la retroalimentación
necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o
ambos, y dar a la dirección de la empresa la información necesaria para
tomar decisiones en el futuro.
2.
Objetivos
Objetivos de realizar una
evaluación de 360 grados son:
- Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a
diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en
particular.
- Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
- Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del
personal y, por lo tanto, de la organización.
La evaluación de 360 grados
será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal,
siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la
organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios
para alcanzar los objetivos deseados.
3. ¿Cómo es el proceso?
A)
Preparación
Es muy importante que este proceso
se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través
de:
- Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de
retroalimentación de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de
los individuos que trabajan en la organización.
- Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.
- Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no
serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
- Formar y facultar a aquellos que participarán en el proceso sobre
el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
B) Elaboración del
Cuestionario
El cuestionario es un elemento de
innegable valor en la ejecución de la evaluación 360 grados. De su grado de
representatividad de la realidad y necesidades organizacionales depende la
efectividad de los resultados que se obtienen.
La elección del cuestionario puede tomar dos caminos:
1. La organización compra una
herramienta ya elaborado. En los casos en los que la
empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos
requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.
2. La organización construye su
propia herramienta que interprete su estrategia
corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:
- Formar un comité para que desarrolle el cuestionario si es para la
organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más
departamentos específicos.
- El comité identificará, a través de la información que
proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de
éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores
críticos pueden ser:
- Enfoque al cliente
- Trabajo en Equipo
- Iniciativa
- Desempeño
- Eficiencia
- Rapidez / Velocidad
- Valor agregado
- Confianza y Honestidad
- Puntualidad
- Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son
esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz
en la organización o en un departamento específico.
- Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones
específicas del comportamiento esperado.
- Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento
esperado se incorporan en el formato de calificación.
Por supuesto, antes de comenzar con
la evaluación, se recomienda hacer una prueba piloto y aplicar el cuestionario
a grupo poblacional representativo para medir su impacto y validez. A partir de
los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las
preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algún tipo de
discriminación.
C) Aplicando las Evaluaciones
- Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º
seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación.
Estos evaluadores deberán incluir:
-
Superior inmediato,
-
Compañeros del mismo grupo de trabajo
-
Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.
Los evaluadores deberán
seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda
y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
- Los evaluadores serán notificados de que participarán en el
proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato
vía electrónica o en papel.
- Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación
para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así,
evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de
tendencia central (Se califican todos los factores en la media).
- Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
- Los evaluadores regresarán cuestionario a la persona que se les
indique para que tabúlelos datos. Esta persona deberá ser un elemento
neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del
proyecto de evaluación 360 grados.
D) La devolución de los
resultados
Todo el proceso de evaluación de
360 grados, puede ser echado invalidado si no se da el feedback de forma
correcta.
La devolución de los resultados es
un momento clave de la evaluación de 360ª, que si se hace con profesionalidad y
rigor, debería de verse como un regalo por parte del evaluado, ya
que ayuda a este/asta a crecer profesional y personalmente.
Los resultados de la evaluación 360
grados son una oportunidad para que los evaluado ejerzan un control sano sobre
la imagen de sí mismos ante los demás a partir del feedback recibido. La
retroalimentación de terceros que interactúan con la persona evaluada en el
ejercicio de su cargo, le permite acceder a valiosa información sobre sus
competencias, brinda el conocimiento para identificar oportunidades de
crecimiento profesional y desarrollo.
Los expertos advierten que
para traducir los resultados en cambios efectivos en el comportamiento, es
indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la
información y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes
y claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que
pudieron generar la diferencia entre su percepción y la de los demás y así,
elaborar un plan de acción que genere transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el
rechazo hacia los resultados, es importante la capacidad de un consultor
designado por la organización o elegido por el evaluado para afrontar la
resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360
grados aporta una visión instantánea, de la situación actual que sirve para
poner en práctica un comportamiento y adquirir nueva competencias.
4. ¿Y
después qué?
La meta primordial de este proceso
es detectar las áreas de mejora para aquellas conductas limitadoras y reforzar
positivamente aquellas conductas eficientes.
Ver la realidad, asumirla y
aceptarla es la fase más imperiosa para el evaluado. La siguiente fase y, no
menos importante, es el establecimiento de un plan de acción para mejorar
aquellos aspectos que requieren ser revisados y cambiados.
El proceso no concluye cuando se
presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe
incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación
recibida. Después, reflexionar para posteriormente plantarse acciones concretas
para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo
no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para
desarrollar las competencias.
AL Hablar de Martha Alles tenemos que saber que A los 22 años Martha recibió un
título como Contadora Pública
Nacional en la Facultad de Ciencias Económicas (Universidad
de Buenos Aires) en 1969, tiempo después en el 2007 obtuvo el título de
[]Doctora
por la Universidad de Buenos Aires. Su tesis doctoral “Incidencia de las competencias (características de
personalidad) en la empleabilidad de profesionales" fue defendida el 28 de junio de 2007 calificada por el
Jurado como Sobresaliente.
